多国籍企業でポジションを上げるためにはMust-havesの理解が必要

最近スイスの母校の時にお世話になっていたコーチから様々なアドバイスを受け取っており、そのコーチの勧めでWinter Nieという教授のRethinking theEast AsianLeadership Gapという記事を読んでいました。ざっくりとした記事の内容としては、欧米の多国籍企業においてはシニアマネジメントに上がっていくための必要な条件が決まりすぎていて、その条件が東アジアの文化面と大きく異なっているため会社側はその条件を少し外していくべきという内容でした。

この記事自体はボスや大ボスに対して送りつけて読んでもらうとして、それとは別に現実今S&P500等の大規模な多国籍企業で働くミドルマネジメントとしてどういった事ができるかについて書いてみようと思います。

多くの企業において、Leadership Pipelineと呼ばれる人材のパイプラインを用意していて、将来のleadershipの候補者に対しては適切なチャレンジや機会を与えてより引き上げていく事が多いです。以前大ボスとどういう話をすべきかという記事にも少し書きました。その人材育成のプロセスで大切なものになってくるのがMust-haves、つまりシニアマネジメントとして兼ね備えているべき条件たちです。

こういった条件はなかなか一般に公開されていないのですが、マネージャーとしてのMust-havesやその少し上くらいまでだったら公開されている事が多いと思います。何か突出して強みを持つ事は大切ですが、その条件の中で弱みがない事も、最後の候補者くらいになって排除されないために大切です。その公開されていない条件に対して、ボスや大ボスやもしくはさらに上のシニアマネジメントのクラスまで話をしてどういった条件があるのかアドバイスをしてそういった公開されていない情報についてアクセスしてみるようにしましょう。

例えばR&Dが大切な企業にとってはR&D寄りのマーケティングを経験している事が大切だったりM&Aが頻繁に行われる会社の場合はM&AプロジェクトやPMIの経験が大切だったりします。その辺を言語化されている場合は入手、言語化されていなければ対話から見つけ出す事が大切です。

また、そろそろエグゼクティブ・サーチと呼ばれるCXOの採用を主に担当してきた人たちと話をできる段階かと思うので、そういった人たちと話をして自社だけでなく一般的な条件を聞いて切り替えができるかもしれない準備をしておくこともおすすめします。

こういう書かれていないルールをちゃんと理解して進むことが大切だと思っていますっていう話を書いてみました。