パフォーマンスレビューの受ける前の準備

 さて、本日はパフォーマンスレビューをする側ではなくて、受ける側としてどういったことを考えて、何をすべきかについて概要を書いてみたいと思います。これから書くことはこういうことをしてくれたら理想的だよなぁということで、実際に全部する必要はなく一個でも何か実際に行動に移せるものが良いなと思っています。

定期的なフィードバックにより想定外を減らす

ここは結構できていないことが多いと思うのですが、評価についてある程度コミュニケーションしておかないと年末に急にズレを解消して評価を良くしてもらおうというのは難しいです。できたら四半期の振り返りということで評価をもらって、どう言ったことを改善したら良い評価が来るのかを合意して握っておくと良いと思います。上司側は話した内容を忘れがちなので話した内容をアグレッシブになりすぎない程度にまとめてメールで送って記録を残しておくと良いと思います。こういった記録は急にボスがクビになった際なども有効です。

自己評価をしっかり準備して伝える

そして、受け身にならないようにマネージャーが評価を確定させる前に自分自身の達成した内容についてまとめて送っておきましょう。その際、論点として自分に問う内容は以下です。

• 客観的な事実として何をどう達成したのか
• 売上等のKPIをどの程度、どの期間に渡って達成したのか
• 達成した事により事業やチームに対してどういう影響があったのか
• 達成するためにどう言った課題があり、どう解決したのか
• 定性的にどういった貢献があったのか
• チームのパフォーマンス向上にどう貢献したのか
• チーム内外と協力してどういう貢献があったのか
• 本来の職務に加えてどういう貢献があったのか
• 個人としてどういった成長をしたのか
• 改善点をどう具体的なアクションと共に改善したのか
• 改善の結果として何があったのか

上記のような点においてそのようなカテゴリを作っても良いと思うので、まとめてコミュニケーションをとっていく事がおすすめです。一個気を付けて欲しいのはゴリゴリ上記の事をし過ぎて、マイナスな印象にならないように丁寧に会社の文化、マネージャーの性格、自分の状況等を鑑みて実施してみるようにしてください。