PIP(Performance Improvement Plan) 事後編

 

前回までの記事で、PIP期間中にどういうことが想定されるのかということを書きましたが、それぞれのシナリオごとに考慮したりアクションする内容について書いていきます。PIPシリーズもこれで最後です。

1. PIP期間を乗り越えて継続的に雇い続ける
2. PIP期間終了後、目標未達で辞職
3. PIP期間中、対象者から自主的に辞職
4. PIP期間中、雇用者から辞職を勧めたり、契約解除したりする

1. PIP期間を乗り越えて継続的に雇い続ける

パフォーマンスが改善したという前提なので、多くの場合問題かと思いますが、対象者は会社から厳しいメッセージを受け取ったので会社に対する信頼を失っている可能性があります。三ヶ月程度は特に注意しケアをしていく方が良いでしょう。多くの会社では誰がいついなくなっても良いようにバックアッププランを作っていると思いますが、PIPを乗り越えたあとでも、事前にに作ったいなくなった場合のバックアッププランは使えると思うので何かのドキュメントに残して整理しておきましょう。

2-4 PIP対象者が会社を去った場合

PIPによりプロセスや理由は置いておいて、対象者が会社を去った場合は色々と行動する事があります。

A. アナウンスメント

まずは対象者の退職について早く適切な理由とともに発表する必要があります。対象者が不確かな情報を伝えたり、“情報通”の社員が間違った噂を広げたりする前に関係者の合意する退職の理由を社内アナウンスという形で出す事で様々な問題が防げるでしょう。

B. 新しい人員配置

この人員配置に関してはPIP対象者のポジションに代わりの人を入れるだけでなく、職務を一度整理してゼロベースでどう職務を切り分けてどう分配していくべきかという視点で考える絶好の機会です。PIPが始まる前に元々作ってあったバックアッププランを見直して実施し、問題なく進むように心掛けます。

C. PIP対象者業務をある程度執行

ケースバイケースですが、一時的に新しい人を雇うなり社内での配置転換を行なっていると思うので、その間自分自身が代行してビジネスが問題なく回るようにより自分自身の時間を使う事を検討します。GMがDirectorやManagerをPIP対象者にした場合、自分が得意でない専門領域の場合は、隣のチームに短期的に手伝ってもらったり、困った時に誰に何を聞くのかという事を含めて実施します。

D. 他チームメンバーに対してミーティング

PIP対象者だった人と一緒に働いていた人に対して、問題ない範囲で事実を説明します。また他の人とはいえ、PIPの実施は心理的安全に悪影響を与えている可能性が高いのでパフォーマンスが問題ない事を説明し、このままのパフォーマンスを続けて欲しいことを再確認して伝える事で、誤解から生じる様々なリスクを防げると思います。

さて、四回に渡って書いたPIPシリーズでしたが、書いてあるのは本当ベーシックな話でもっともっと複雑だし実施している側も数多くの負担がかかります。初めてPIPを実施する人のちょっとした手掛かりになれたら幸いです。