Bamboo Ceilingについて【入門編】

突然ですが、Bamboo Ceilingという言葉を知っていますか？一般的なビジネスパーソンだったら、Glass ceiling/ ガラスの天井という言葉は知っている事が多いと思います。 ガラスの天井とは著名なウェブサイトであるWikipediaによると「資質・実績があっても女性やマイノリティを一定の職位以上には昇進させようとしない組織内の障壁を指す」そうです。こちらはもう長い間言われていて全世界的に問題になっている事なので、知っている事だと思います。こちらと似たコンセプトでアメリカにおいてアジア人は有意にSenior leadershipと呼ばれるポジションに少なく、より細かく見て東アジア人（中国人、日本人、アジア人）と南アジア人（バングラディシュ人、インド人、パキスタン人）を比べても有意に東アジア人のSenior leadershipに占める割合は少ないというものです。このコンセプトはただ感覚的に言われているだけでなくJackson G. LuのWhy East Asians but not South Asians are underrepresented in leadership positions in the United Statesでデータとして証明されていたり、Executive CoachであるJane Hyunの著書にも示されたりしています。

自分は今まで、米国に本社がある企業と英国に本社がある企業で働いてきましたが、アジアパシフィックのトップとしてグローバルの取締役にいる事はあっても、その他の昨日の取締役で東アジア人を見る事はあまりありませんでした。（今の会社はちょっと特例で本当色々なバックグラウンドの人がいて多様性に富んでいるなぁと内側から見ていても思います）

こちらの渡辺寧さんというボストンコンサルティンググループで働いていた方の記事を参考にしつつ読んでみると偏見、モチベーション、アサーティブネスという要素が違うという説明があります。これは結構納得感が高くて、東アジア人はアサーティブネスが低いのは体感としても分かると思います。

渡辺さんの記事に結構考察は書いてあるので、詳しくは読んで頂いて自身のボスとの議論からの最近の考えている事を少しまとめてみると

• 東アジアでは調和を元に進めて行く事が評価されるが、実際に自分の所属する多国籍企業においてどういうリーダーシップスタイルが評価されるか考える必要がある
• 東アジアだけでキャリアを進めていくと評価されるリーダーシップスタイルが固定化してしまい、本当に天井にぶつかる
• そもそもどこに着地したいのかをビジョンとして考える。例えば東アジアのリーダーになるのであればそこで最適してしまうのもありだし、効率的そう

というところでしょうか。この問題は自分自身も考え始めたところなので、もう少し書籍や論文を読んで考えてみようと思います。今回はとりあえず紹介まで。