チームメンバーに対する悪い評価の伝え方

 

多くの外資系企業では、年末に会計年度を閉めて、１月までに評価を提出したり社内で調整して、２月にコミュニケーションするところが多いと思います。チームの人数やパフォーマンスによりますが、良いパフォーマンスの人がいればそうでない人もいると思います。今回はそういった悪い評価をどう伝えるのかという事について、今の理解を書いてみようと思います。

事前にできる事

まず事前にできる事なのですが、下記を意識しています。

• 評価項目を明確にしておく
• 中間評価を伝えて期待を合わせ、挽回可能にする
• 評価項目ごとに定量化、事例をしっかり集めておく

評価というのは想定外なものが伝えられるべきではないと思っていて、事前に目標と評価項目を設定、それを地図のように使いながら定期的に日々の行動が結びついているかをしていく事が大切だと思っています。なので、上記の事を事前段階として準備しておく必要があると思います。なので、一年間通して、常に評価を伝えつつそれを一緒に上向きに変えていくように議論し、進めていくそのような方向で考えています。

評価面談中でのコミュニケーション

さて、実際の面談中でのコミュニケーションですが、大きく「結果を伝える」「新年度に向けたコミュニケーション」の２つに分けて話すようにしていました。

結果を伝える

• 悪いニュースこそ一番最初に
• 理由を明確にし、定量化された内容や事例を参照する
• コントロールできなかった仕方ない要素とコントロールできたはずの要素に分けて、原因を説明する
• 一旦質問を受ける時間を作り、反論等を言いやすい雰囲気を作る

新年度に向けたコミュニケーション

• 長期的なキャリアプランについて確認する（把握しているはずと前提してます）
• 今持っていて継続もしくはより高めて欲しい要素を伝える
• 新年度の目標と改善すべき要素について、大まかに合意する

というような要素で話しています。後者は可能な限り長期的な目標を思い出してもらったり、良いところを褒める事でモチベーションを高めやすくする下地を作りつつ、ざっくりと今年度の合意は行い、詳細な目標については評価を受け取って消化し終えてからした方が効果的だと思っているので、一旦これくらいに止めるようにしています。

結果を伝えるってところの３つ目の要素なのですが、正規分布にするためだったり景気や外部要因だったり本当どうしようもなく本人の原因じゃなく評価が下がってしまう事があります。それに関しては、それでも評価は付いてしまうけれどもコントロールできなかった事に関しては理解を示す事は大変大事だと思います。

こういうのももっと良い型みたいなものがあると思うのですが、今回言語化できたので、これをたたき台に今後も改善していきたいなと思います。なので、インプットやフィードバックやコメントをいただける方は本当助かるので、どんな方法でも良いのでご連絡ください！