違う地域のタレントとしてのフラグの立て方

前々回の文章でどの地域のタレントなのかというフラグという文章を描きましたが、あくまでフラグがあるよね！っていう内容ででも新しいフラグを立てるにはどうしたら良いんだろうという話を書いてみようかと思います。ただ、自分自身も模索中なので、コーチやアカデミアの人の意見、自分の仮説を色々混ぜて書きます。

方法1: 違う地域での学位を取る

1番分かりやすいのでMBAですが、日本でしか働いてこなかったのであれば例えばシンガポールでの学位を取る。とかっていう方法があります。仕事の経験ではないのでそのまま経験年数として評価する事は難しいですが、多少話のきっかけくらいには使えます。仕事ほど評価されないのは細かい理由まで書かないですが、仕事ではないからですね。

方法2: リモートで他の地域のプロジェクトに参加する

これは結構真っ当な方法で、人に知ってもらう事も含めてリモートで他の地域のプロジェクトに参加してみるのは相当まともな方法です。特に日本で働く人は結構こういうプロジェクトに入れられ上人材が不足していると思うので手を挙げたら結構できそうな印象があります。

方法3: 多くの地域を管理するボスと握る

これが一番大事な点だと思います。いくらフラグが立っていても忘れられては困ってしまうので、ボスや大ボスとどうやったら違う地域のタレントとして認識されると思うのか意見を聞き、必ずそれを実行して再度話をしてそれを繰り返していき握り続けるという事をする事も有効だと思います。

と一応方法三つ挙げてみましたが、実際三つの全てを実施してみて、どうにかチャンスを見つけるという方法になってしまうと思います。難しいですよね。一緒に頑張りましょう。

Public speakingの準備

COVID-19も地域によっては終わりを迎えつつあり、多くの国が少しずつ共に生きていく準備をし始めているように見えます。そんな中で今までオンラインでだったミーティングがオフラインで対面になり多くの人が集まる会も戻ってくるだろうと思います。

そんな中で、対象読者である方々はそれなりの大人数に向けてスピーチを行う機会も増えてくるだろうと思います。それまでスピーチと言ってもあくまでビジネスの内容を説得したり話したりする事が主な目的だったかと思いますが、これからは対面で多くの聴衆に対して話をする機会が沢山訪れるでしょう。

そのような機会の中、どういった準備をしているかを共有していきたいと思います。

初めに考える二つの質問はこちらです。

• 何を覚えて帰ってもらいたいか
• どのような気持ちになってもらって帰ってもらいたいか

聴く側だった方は分かるかもしれないですが、大体聞いた内容なんて10％も覚えてくれないと思った方が良いと思います。なかなか集中を維持するのは難しいですし、人の記憶力はそんなに良くありません。なので、もう準備はこの二つの内容に絞って考えるようにしています。

一つ目の覚えて帰ってもらいたい事も四つ以上になったら記憶に残りません。なので、できるだけ内容はシンプルに簡略化し過ぎるくらい簡略化して言い切る必要があります。と、同時に何度も同じメッセージを出し続けて、聞き飽きたから良いよって思ってもらえるくらいに伝える事が大切です。聞き飽きてくれたらもうそれはある意味目標達成です。

また次の気持ちですが、危機感を持ってもらいたいのか、新しい年に対してプラスの気持ちになってもらいたいのか、それを目標としましょう。その目標のもとに最初のアイスブレイク、スライド、投げかける質問、可能ならキックオフミーティング等だったらお土産に至るまで目的に合致しているのか考えることが必要です。

色々とスピーチの準備としては書くことはありますが、まずはどういう論点を持つのかということを整理してみました。

どの地域のタレントなのかというフラグ

MIT Sloan Management reviewにRethinking the East Asian Leadership Gapという記事があり、最近それを読み筆者と議論する機会がありました。その中で考えた事をちょっと書いてみます。以前N+2（大ボス）と何を議論するのかという事を書いたのですが、そこにも書いたように長期的なキャリアについて議論をある程度議論すると思います。その中で、どの地域のタレントとしてのフラグが立っているのか確認する事ができました。いくつか詳細はあとで書くとして、会社としてざっくりどういうレベルの人材として認識されているのかという事が結構大事だよねという事とそれをどうやって変えていくのかという話を書こうかと思います。

なぜフラグが大切なのか

そもそもという事でなぜフラグが大切なのかという話なのですが、フラグによってタレントのポテンシャルが測られ、必要なトレーニングや仕事の機会が与えられ、社内加えて社外でのキャリアの伸びしろが決まって来るからです。

どうフラグが立つのか

多くの場合採用する時には将来を見越して採用しているのでどれくらいの人材か仮に決まっている事が多いです。そちらは職歴や学歴及び面接での本人の希望とともに大体決まってきます。中でも大切なのが具体的なその地域で仕事をした事があるかどうかです。たまに大学や大学院で勉強した事がプラスになるかと聞かれる事がありますが、職歴の30％くらいのイメージでいると良いと思います。

どういうフラグがあるのか

今回は地域について絞っておきますが、その国限定の人材、国を超えた地域（アジア、北米、南米、中東）の人材、グローバルな人材とざっくり分かれている事が多いです。

フラグを確認する方法

多くの場合自分自身のキャリアの変化や与えられるメッセージから理解できるかと思いますが、ボスや大ボスと話す機会を作って、自分の希望とともに確認してみましょう。

新しいフラグを立てる方法

こちらは自分自身も苦労しているのですが、次回ざっくりとしたまとめを書いてみようと思います。でも簡単じゃないです。結構難しい。

どのくらいの確度で意思決定をするのか

最近、一社目、大学院、シンガポール在住、東南アジア地域のマネジメントという共通点の多い先輩と久しぶりに話をしていて、どうやって意思決定の確度と早さをバランスするのかという話になりました。今日書くのは本当自分の頭の中の整理と感覚的な内容です。

そもそもの前提

前提としては、市場の変化が大きく、一つ一つの製品やサービスの意思決定にそれほど多くの時間を使えない等の状態であると前提を置きます。例えば、一つの製品だけで数百億円等の売上があり、非常に肝要な製品の場合だったり、一度実施したら中々変えられない場合等は前提が異なってくることが多いと思います。

どのくらいの確度か

100を全ての情報が分かっている状態だと仮定すると各レベル感は以下のような感じです。

• 100: 間違いない意思決定。レベル感やベンチマークとして知っておく事が大切
• 70: ほぼ間違いないと市場調査やインタビューやパイロットで分かる状態。大体遅すぎる。
• 30: 不確かなもののスピードとしては十分。

本当概念的で分かりにくくて申し訳ないのですが、上記くらいのイメージでいます。70まで待つ事はほぼなくて、30でいかに早く先に意思決定をしてしまうかを大切にしています。100はどちらかというと何かを実施した後の検証をした結果到達することがあるかも？くらいな感じです。

30の確度で意思決定するために必要な事は

実際に顧客からのフィルターされる前の声と全体感としてのデータがある場合

顧客の声からのボトムアップを可能な限り直接聞いて仮説を立てて、間接的に証明もしくは十分整合性のあるマクロデータがあればOKとしています。後者の整合的なデータもやや感覚的なものなのですが、直接証明するデータを探す事は多くの場合困難なのでまぁ問題ないかなという検証程度で実施しています。

経験のあるチームメンバーを信頼できる場合

また、チームメンバーを信頼すると信じられる場合は、詳細まで分かっていなくても意思決定をしてしまう事があります。ここはいかに強いメンバーを手元に入れられるかが大切だと思います。

長期的な発展のために

意思決定の記録とレビュー

自分がどういった情報源やロジックをもとに意思決定をして何を検証の指標とするのかを箇条書きレベルで良いので残しておきレビューできるようにします。自分の場合はOutlookで自分にメールを送っておき何日後に検証するとリマインダーを入れておくようにしています。

確度のレベル感を知っておく

確度のレベル感が揃っていないと意思決定が難しいのでまず時間をかけて全てリサーチをして意思決定をした場合どのようになるのかを学んでおく事が大切です。ただこういったものは難しいので大学時代に研究をするとか、キャリアの最初の方で叩き込まれるとかが大切かなと思います。またそれをチームのリーダーシップクラスに共有する事も非常に大切です。