PIP(Performance Improvement Plan) 導入編

 

さて、今日はPIP: Performance Improvement Planについて書いてみようと思います。

マネジメントとして仕事を始めると数多くのチームをまとめつつ結果を出していく必要が出てきます。そうすると当然常に全員が良いパフォーマンスを維持し続ける訳ではなくて、能力と職務が合っていなくてパフォーマンスをうまく発揮できない人も出てくる事が当然あります。

日本語でぱぱっと調べた形だと、PIPはリストラの準備なので注意です等弁護士事務所が書いていたりする事が見られましたが、今回書いている事は日本以外の比較的雇用市場が流動的な場所を前提にしていると捉えて読んで頂ければ幸いです。流動性の高い市場においては、能力が合っていない場合にお互い合意の上、能力と職務が合致しない場合、労働者側に対して早く新しい他の仕事を見つける事ができ長期的には良い面もあるからです。流動性の低い市場で終身雇用等の市場で長期的に雇用されて50歳前後で会社からリストラされて他社に行きようがないということよりも早めにお互い合意をする事でむしろ長期的には良い面があるという考え方もあると思います。

さて、そんなPIPなのですが、多くの場合以下のような構成になっている事が多いようです。

1. 過去から現在までの評価が期待未満である事の通告
2. 評価が具体的にどこが足りていないかの詳細な説明
3. 各項目においての具体的な改善点の詳細
4. 両者の合意

かなり難しいコミュニケーションになってくるからこそ、正式に書面に残して合意をしていく事が大切です。ジェネラルマネジメントの立場の人はしっかりと法務、人事と連携してすすめる事で万が一の問題を未然に防げるでしょう。