Town hall meetingの大切さ

　　　現在主に四つの国に時間を割いており、それに合わせて出張の時間も増えているのですが、HRの責任者と話をしていて、勉強になるフィードバックをもらったので、それについて少し書きつつ、その中でもTown hall meetingについて書いてみようかと思います。

　　　一点目は参加者にEngagementを上げるという効果を期待するという事です。自分もフィードバックをもらった内容なのですが、自分が普段関わるメンバーじゃない場合、意識的に話をしても漏れが出てきてしまいます。そういった人たちに対して包括する文化を醸成し、engagementを高める効果としての効果が期待できます。特に自分の場合は、シンガポールにRegional teamと呼ばれるAPAC全体の仕事をするチームメンバーがいてレポートライン上にいなくても、自分自身が法人代表であるため全体に対して適切な影響力を発揮する必要があり、その方法の一つとしてこういったTown hallは非常に適切です。

　　　二点目は情報共有です。ポジションが上がってきて気付くことなのですが、必要な情報を必要な人に対して伝える事やビジョンを浸透させることは大変難しいです。メールを送ったりしても読んでくれる割合は大変低いですし、一人ずつ何かを伝えても効率はあまり良くありません。また、情報は部門やレイヤーごとにスクリーニングされたり、間違った情報が伝わる事も多く、皆に時間を割いてもらって正確な情報を聞いてもらう事には大きな価値があります。

　　　三点目は自分のコミットメントについて進捗を共有できるという事です。自分の場合だと年初に多くの場合全体ミーティングを開いて目標やコミットメントについて説明する事が多いのですが、こういった場を使って定期的に自分の活動について説明していく事で絵に描いた餅で終わらない効果が期待できます。

と色々書いてみましたが、意図を持ってTown Hall Meetingをしてみるのって価値があるんじゃない？っていうお話でした。

キャリアをブーストさせ続けられない人

　　　

　　　多くの多国籍企業のリーダーたちは結構驚く勢いでポンポンと企業の階層を上がって行きます。そういった人たちのキャリアの進み具合は驚くべきものがあります。どういう人たちがファストトラックに乗ってCEOになっていくのかというリサーチ結果は以前の記事に書いたりしたのですが、今回はキャリアのブーストする典型的なパターンとブーストできない人について書いてみようかなと思います。

　　　キャリアのブーストとは何かについて具体的にまず先に書きます。キャリアのブーストとここで書いているのは、平均的なキャリアと比較してより短期間で重要なポジションに就くという事だと考えています。具体的にどういうパターンがあるかというと

• 経営幹部育成プログラムでの採用
• 社内での強力なスポンサーがいる企業での勤務
• 正式なプログラムではなくても、MBA取得後のポテンシャル採用

こういったことが典型的なパターンとしてはあるでしょうか。ちなみに上記の三つは重なっていることも多く、それぞれが独立ではないです。

　　　さて、キャリアをブーストさせ続けられない人なのですが、下記のような原因があるんじゃないかなと周りを観測していて思ったりしています。下記の例が悪いということは全くなくて、あくまでそういう例があるというレベルで捉えてもらえると助かります。

1. 専門家とマネジメントのキャリアパスが違うことを理解できていない
2. 今のポジションでそれなりに満足してしまっている
3. 現状のキャリアの先に目指すキャリアがないにも関わらず損切りできていない
4. 結果が出ていない、結果をうまく説明できていない

一個ずつ簡単に説明していくと

1. については例えばGeneral ManagementのキャリアとBusiness Development(M&Aとか)のキャリアは大きく違って重なることが難しいのですが方向性が違うにも関わらずシフトができると思っている、もしくはシフトが容易であると思っている場合が多いです。目指す先に対して適切な経験を踏んでいないので、さすがに色々難しい面があります。

2. はもう簡単で、様々な理由で現状で満足してしまう人です。おそらく満足してしまうくらいがその人の器何だろうと思います。なので企業側にも本人にもきっとWin-Winです。

3. は実は結構多くて大きな視野で考えると現状の先に目指したいものはないにも関わらず、そこで意思決定をして違う選択を取れないということがあります。方向性をシフトして給料を上げることは難しいので思い切れない事も十分理解できますが、それなりに満足する仕事で数年以上時間を使ってしまっている人もたまに見ます。

4. 説明不要です。

と色々書きましたが、まずはキャリアをブーストできる方向や場所にいる事、自分がどこに行きたいのか正確に理解することでより方向性も明確になってくると思います。

Family businessに勤める事はキャリアのショートカットになり得る

　　　 

　　　HBRの記事にFamily businessesは採用において有利であるという記事がありました。記事の理由としては勤務している人から信頼されやすい等が理由として上がっていましたが、Family business ownerの視点ではなく、勤務する立場としてFamily businessはどうなのかということを書いてみたいと思います。

　　　Family businessの最も大きな特徴の一つは、株主が特定の一族に集中していることです。仮に上場をしていたとしても、未だに良くも悪くも一族の意向や方向性が強いことが多いです。結果、トップダウンで物事が決まり大きな投資や素早い意思決定を達成している組織もあるでしょう。特にボトムアップだったり、誰かリーダーが意思決定するのではなく集団で意思決定することの多い社会においては大きな差別化になりえるでしょう。

　　　さて、勤務する側からすると、トップダウンで株主としても意見が強いスポンサーを見つけることができたら、年功序列の枠を比較的簡単に壊してもらえたり、他社では難しいと思われる意思決定をしてキャリア上引き上げてもらえる可能性があります。順番に上がっていくのを待っているよりも、面白いプロジェクトに入れてもしかしたらショートカットになるかもしれないという点においてFamily businessの会社で働くことは結構面白いかもしれないので検討する余地は結構あるんじゃないでしょうか。

　　　具体的な方法としては、キーパーソンである人と知り合う必要があるのでそちらに対して打算深いと思われないようにアプローチをする必要があります。例えば、一緒に働いていた人から紹介してもらったり、何か社外のプロジェクトで知り合ったりそういったような方向性で知り合っていくのが良いのではないかなと思います。

戦闘力とさらなるマネジメントのさらなる細分化

　　　

    
　　　最近、アドバンテッジパートナーズの市川さんという方が書いたビジネスパーソンとしての戦闘力という記事が非常に今まで友人たちと話していたレバレッジを効かせるとはどういうことかという議論の内容と似ていて非常に面白かったので、短いのでぜひ一回読んでみる事をおすすめします。

　　　この市川さんのNoteを受けて、この中で人の戦闘力についてさらに細分化されるのではないかという話を書いてみようと思います。General managerとして働き始めてからExecutive search firmの人と話すと今の会社の文化とビジネスの状況を聞いていると今後は●●な状況で求められるGMになると思うと言われることがあり、同じようなポジションで働く友人にもそのビジネスの抱えている課題に特化したマネジメントの人が求められるようになっていくのではという話題になりました。

　　　さて、そんな中でもいくつかパターンを紹介してみようかと思います。

1. ビジネスを立ち上げ伸ばしていくマネジメント

ビジネスがそこまで立ち上がりきっていない中で仕組みを作り、良い人を採用し、新しいオフィスや法人を立ち上げたりして、ビジネスをガンガン伸ばしていくフェーズのマネジメント

2. 停滞しているビジネスに切り込みターンアラウンドするマネジメント

ある程度の大きさになったビジネスにおいて、問題点を見つけ、必要に応じて人も替えて、ビジネスを回復させていくフェーズのマネジメント

3. ターンアラウンド後の長期成長のためのマネジメント

ターンアラウンドで外科手術が終わったあとに文化の醸成等の観点からビジネスを長期的に伸ばしていくフェーズのマネジメント

初めてマネジメントをする際にはなかなか選べないかと思いますが、自分の特性を考えて第二、第三のマネジメントのキャリアを選んでいくとよりニッチで強みのあるシニアマネジメントの人材になっていけるのではないかなと信じています。

モブにならない転職方法

　　　多くの人たちがLinkedInに経歴をアップロードしたり、たまに仕事の事をポストしたりして転職活動を有意義に使っていると思うのですが、IC（注1）くらいのポジションだとたまに転職エージェント（ヘッドハンターではない。注2）が見当違いやめちゃ近い競合の案件を連絡してくるばかりじゃないでしょうか。

注1）I C：このブログではIndependent Contributor、つまり部下なしのポジションの事）

注2）ヘッドハンターと一般的に言われるのはエゴンゼンダーやスペンサースチュアートといったようなExecutiveサーチファームの事だと理解

　　　そういった自分も持っていた悩みの中で、このルートは筋が良さそうだなと思ったルートについて紹介してみようかと思います。

1. 以前勤めていた同僚の紹介

自分の人となりを知っているという事で、前の勤務先のアラムナイウェブサイトやアラムナイ、当時の同僚や上司も非常に良いと思います。良い案件に近い人がいるという事は良い人材の集まる会社で働き、その会社の中で価値を出し認められる事が大切になってきます。

2. 同じ学校の卒業生からの紹介

1と少し近いのですが、同じ経験をした人からの紹介という事でスクリーニングを既にされた人という事でサクッと連絡が来ます。

3. 高付加価値なExecutive search firmからの案件紹介

次に可能性が高いのが、一件一件にしっかりと時間を使っているExecutive search firmからの案件です。これになるとちゃんとフィットするかどうかを事前に見た上で連絡が来ることが多いので比較的高確率です。

4. 転職先のHRチーム

最後にお勧めなのが、勤めたいと思っている会社のHRの採用チームからコンタクトが来るルートです。モブなリクルーティングエージェントがスクリーニングして、次に人事にスクリーニングしてもらうために一つステップをスキップできるのでお勧めしています。

とまぁ色々書いてみたのですが、結論としてはその他大勢でいる間は良い転職案件はなくて、普段からちゃんと人と知り合って信頼を築いておく。もしくは、一歩抜き出せるくらいの実績を出す事が必要になってきます。ちなみにこういった事をネットワーキングと呼ぶ人たちもいる気がしますが、個人的な趣味から信頼を積み上げるという言い方にしています。

最初の仕事の選びの基準

            前回キャリアの最初の方である程度軸を立てるとリスクがなくなるよって話を書いたのですが、大学生にキャリアの話をした後に聞かれる学士か修士卒業後にどういった基準で選んだら良いかという話を前回の軸を立てるという要素を考えてまとめておこうかと思います。キャリアの最初の方に軸を立てると責任を持ちやすい立場になるためのチャレンジをしやすくなると思うので、そのための布石くらいな感覚だと思ってもらえたら良いかなと思います。ただ、今回書いている前提は何をしたいか分からない人ではなくて、漠然とリーダーシップを取れる立場に就きたいなと思っているような人向けです。何をしたいか分からない人はとりあえず仮決めるしちゃう方が大事だと思います。なお今回の記事も信頼して半世紀くらい人生を任せられると思えるような終身雇用がずっと続く企業に勤めたい人たちは対象外です。

            全ての条件を満たす事はもちろん簡単だとは思わないですが、下記のような要素を考えています。

1. 世界的に人材輩出企業と呼ばれており、その企業を辞めた人たちが活躍している
2. 特定の業種で採用しており、そのトレーニングが充実している
3. （可能なら）新卒五年以内に日本以外で働くチャンスがある、もしくは国内でも英語で働く環境がある

というあたりが大事かなと思います。一点目は、最初の職場は最終学歴と言われるようにある程度のスクリーニングを通り抜けた人としてのシグナリングと比較的利害関係がない友人を若い間に作っておくことで自分自身への刺激にもなります。また二点目はキャリアの早いうちにちゃんとニッチな人材になるために特定の業種で仕事をもらえる会社を選べる事で早めにリスクを減らせるような道を進めると思います。

と、色々書いてみましたけど、打算的にある程度絞ったらあとはパッションで選ぶ事も大切だとは思います。その辺良いバランスが見つかると良いですね。

キャリアの序盤次第でリスクは最小化される

　　　

さて、前回はキャリアの現状維持についてそれってリスクじゃないの？って話をしたのですが、実際はある程度最初の五年くらいでリスクが無くなってくる人がいるのでそういう状態にまずなろうよって話をしようかと思います。

　　　さて、その具体的な方法なのですが結構簡単で、比較的安定し継続成長が見込め利益率もそれなりに高い業界で、他の人より早く結果を出し、ニッチなポジションを築いていく事です。こう書くと結構当たり前じゃんと思われるかもしれないのですが、ここを戦略的にしている人は最悪困った時に働く先を持っていると思う事によって、よりアップサイドがあり不確実性の高い挑戦ができるようになってきます。

　　　そうするとやはり大切になってくるのは「専門性」です。この専門性という言葉はやや一人歩きしているところがあると思うのですが、自分の中で思う専門性とは「市場で探そうと思うと見つけるのが大変で、比較的短期的に採用後も価値を出せる」くらいな感じだと思っています。それを構成する要素としては下記を持っている事が大切なんじゃないのかなと思っています。

• 学問バックグラウンド：専門的な内容を学習した経験
• 職務が定義された経験：似たような職務での経験
• 特定の業界での経験：同業界、ぎりぎり隣接業界での経験
• 具体的な成果：その職務にて十分上位である事の証明
• 業界大手での経験：人材としてのブランド及びベストプラクティスの経験

まぁなので最初の五年は言い過ぎかもしれないですが、キャリアの序盤でサクサク自分でのポジションを築いてさらに新しいチャレンジをできるようになるのがその後の発展を決めるのかなという内容でした。