Midlife Crisisの色々：腹をくくって、他者と比較しないなりたい像を決める事が大切

 このBlogは初めて事業責任者になった人に向けて書いているので多くの場合30代40代くらいの人が読者だと思っています。そんな中で最近色々な人と話してて思ったMidlife crisisの雑感について書いてみます。

まずは定義の再確認からします。大変著名なウェブサイトであるWikipediaからの引用をします。

A midlife crisis is a transition of identity and self-confidence that can occur in middle-aged individuals, typically 45 to 65 years old

中年と呼ばれる時期に起こる自信やアイデンティティの変化とここでは定義して話を進めたいと思います。日本語だと少し定義が揺れるようなのですが今回はこちらを元に考えます。また、Blogの特性上仕事面にフォーカスした内容を話します。

色々な例を見ていてMidlife crisisと言っても色々なパターンがあると思っていて、ざっくりこんなものがあるんじゃないかなと思います。

4つに分けて考えてみたのですが、パターンごとに状況を説明してみます。

1が一番ストレートな問題でなりたい像があったのになれない事に気がついてしまった。それは結構つらいですよねって思います。処方箋は正直あまりないのですが、自分の事を理解しつつ新しい目的を見つけていく事でしょうか。

2なのですが、達成したけれどもなりたい像が実は違ったとか、達成ゴールそのものが他者の投影された像だったので人に依存してなりたい像自体が動く。結果、達成したとしてもそれ自体が変化していき安定しないという状況が落とし穴としてあると思います。そこはなりたい像のあり方を一回考える事が良さそうです。とは言え、人と比較しないでなりたい像を決めるという事は不可能なわけで、なりたい像の中に絶対的なものと相対的なものをそれぞれ信じられると良いなと思います。

3のパターンが周りと話してきていて意外と多いのではないかなと思っています。むしろ今回の主題はここで早くどうなりたいかを仮でも良いから決めて腹をくくれって思っています。これが決まらないとゴールが決まらないので達成する達成しない以前です。

4の人はハッピーで良いですよね。

結論は何回も何回も言っている事なのですが、早く自分がどうなりたいのか仮でも良いから決めて動くことが大切だって事だと思います。特に自分のようにめちゃくちゃ賢い訳じゃない人には本当大事です。

不確定要素が多い中でのチームメンバーに対するコミュニケーションの方法

Aさんは時価総額一兆円程度の多国籍企業に勤めています。営業マネージャーとしてAさんは日々忙しく働き、顧客との関係を築き、数字を達成し、チームメンバーを率いています。ある日、チームメンバーからWhatsAppメッセージでびっくりするメッセージが届きます。送られてきたメッセージによると、Aさんの勤める会社が別のより大きい企業に買収される議論に入ったというニュースでした。ボスにすぐAさんは電話をしてみますが、ボスも直接聞いたことではない様子です。その日の夜に本社とのコールがあり、まだ最終合意には至っていない事、ニュースの影響はなかったものとする前提で仕事を進める事、不必要な情報提供をしない事等のざっくりとした内容だけ提供されました。チームメンバーは皆今後どうなるのか気になっていて顧客に対する説明もどうしたら良いか方針を聞いてきています。翌朝にチームメンバーとのミーティングが設定されていて、説明をしなければいけません。

今回もそれっぽいケースのようなものを書いてみたのですが、部門や会社を売買したりして企業価値を最大化していく事は本当に多く見られて、こういった状況は十分にあり得ると思います。不完全な情報で意思決定する事は頻繁にある事なので、ジェネラルマネジャーとしては対応できる必要があるでしょう。

さて、具体的な対応ですが、いくつか自分の思っているところを書きます。

分かっている事を伝える

今回のケースでいくと会社からある程度のガイダンスが出ているので、それについて誤解がないように伝えます。ここはまぁ当たり前のことなのですが、しっかり説明をしておきます。

分からない事を伝える

チームメンバーに対して、分かっている事以外にある程度以上の職位の人に開示されている情報がないかを伝えます。知っていて伝えられないのか知らなくて伝えられないのかでは大きく異なるのでここを伝える事は大変大事な事だと思っています。

ストーリーや感情面に対する事を伝える

上記の分かっている事、分かっていない事の二点はあくまでハードなものなので、より感情やストーリーの面に注力して話す必要があると思っています。つまりは会社の方針でどんな事があろうとそのマネージャーは信頼できると思ってもらえるようなスピーチが必要になってきます。そのために会社のブランド、顧客に与えた価値についてについて振り返って話したり等の感情に訴える必要があると思っています。

2021年9月時点版】Hiring managerとして考えている事

最近ビジネスモデルを変えたり、会社で部門を売却する議論が正式に始まったり、人員拡大により採用面接をする機会が大変増えて来ました。いくつか現時点で面接で確認することについて少しずつ整理がついてきたので、概念的にどういうことを今聞いているかを確認しておこうと思います。

と書いてみてもそこまで目新しい銀の銃弾のようなものではなくあくまで自分の整理用くらいな感じで読んでもらえると助かります。

まず大まかなスタンスとしては、面接は双方向に会社のことを理解してもらうこと、仮に縁がなかった場合でも将来的に状況が変わったら十分検討の余地があるくらいの人間関係を築くことだと考えています。変な言い方ですが、どこも業界は大きくなく、将来的にどこでお互いの道が重なるか分からないなと思っていることが大きな一つの理由でもあります。

確認する内容としては以下の3点を主に確認しています。

1. 求められるポジションで仕事を実行できる能力があるか
2. 会社の文化、マネージャーの性格に対するフィットがあるか
3. キャリアビジョンと会社内で提供できる機会が一致しているか

1については、これはまぁ説明する必要のないくらいの内容なのですが、過去の経験を聞いてもそこまであてになることが多くないのでケーススタディとまではいかないですが、事例を与えて、質問をしてもらい、そこから議論しつつ答えを作り上げるというプロセスを生産的にできるかを見るようにしています。そこから、過去の経験がどのように活きるかについて確認しています。これくらいまで深く話していくと準備に限界があるので確からしいことが聞けるかなと思っています。

2については、フィットをどう確認するかなのですが、過去どういう変化があったのか具体的に説明します。そこで合わないなと思ったら遅かれ早かれ辞退すると思うので、先方の意思決定を手助けできるようにします。加えてカルチャーや人間性についてはトレードオフがあったときに一番明確に出ると思うので、いくつか事前にトレードオフがありそうなところでかつカルチャーが出そうなことに関して質問をします。質問の答えがこちらの想定を同じである必要はないのですが、違っていた場合はどの程度柔軟に受け入れられるかについて確認をするようにしています。

1と2は本当に当たり前だなぁと思っているのですが、3つ目を聞く前提として、誰でも社外の機会と現在の機会を比較することが当然だと思っていて、外の機会に比較してより意味がある機会を提供し続けることがマネージャーの責任だと思っているからです。

と、まぁざっくりこんな感じで。

暇そうである事のすゝめ

 

多国籍企業でとある事業部のグローバル事業部長であるAさんはある日、家のオフィスで働きながら外を見て考え事をしています。

「○○の地域の責任者が空くんだけど、その地域から持ち上げてBさんを責任者にするか、他の地域のNo.2 のCさんを持ってきて配置するか迷うなぁ。両方ともプラスマイナスがあって決めにくい問題なんだよな。そういえば、Bさんはなんだかんだで現地時間の夜中にメールの返事をしてきたり、チームから結構忙しそうって聞く事多いんだよなぁ。忙しそうって事は更に大きな責任を与えると器の大きさを超えちゃいそうだから、Bさんは今回はなしかな」

と、Bさんは実際に激務のように働いているかどうかは別として、勝手な印象でチャンスを逃してしまう事になりました。

（以上架空のお話）

最近、働き方改革によって職場での激務は減ってきたと聞いていますが、自分自身は激務は良くないものだと思っていて、可能であれば極力避けていくべきものだと思っています。（一部、激務をくぐり抜けた世代の人たちが激務を条件付きに肯定している事も同意はしませんが理解はできます。）若手の方々の激務の是非は別途機会があれば書くとして、今回はPeople managerくらいからの人が激務をしないこと、少なくとも激務そうに見せない事の大切さについて少し書いてみようと思います。

1. 現状の業務で手一杯だと業務以外の学習ができない

業務にだけ打ち込めばキャリアが開いていく幸運な人は良いと思いますが、多くの場合現状のキャリアに改善の余地があると思います。色々な方法があると思いますが、社外で何らかのトレーニングに参加したり、自分自身で勉強をしたりして足りない能力を伸ばしたり、得意な能力を更に得意にしたりする必要があると思います。激務な生活をしているとそういった時間を使えず現状維持が関の山です。

2. 余裕がなさそうなので、ボスが仕事を与えにくい

別の記事でも書きましたが、昇進するために一番早い方法は実際にその仕事をもうしてしまっている事です。ふと誰かの手を借りたいなと思った時に、普段から忙しそうにしている人に対して追加の責任を与えにくいですよね。最初の例に書いたようにチャンスを勝手に失ってしまいます。

3. チームメンバーからインプットが受けにくい

別途、機嫌の良さもリーダーシップというタイトルの記事でも書きましたが、忙しそうなボスは余裕もなくて、チームメンバーがもしかしたら大事な情報を伝えたりしにくくなります。結果意思決定の質は低下し現状の仕事でのアウトプットは悪化していくでしょう。

4. 体調を壊す

まぁ言わずもがなですね

という事で色々書きましたが、そもそも激務は良くないし、もし忙しいタイミングがあっても忙しさを見せずに余裕を見せていきましょうよっていう内容でした。

結果を出していてもクビになる？Redundancyによる人員削減

Aさんはとある米系企業に勤めて二年になります。他業界から転職してきたAさんですが、数ヶ月で知識的にもキャッチアップして、昇進し、二年目から一つの部門を任されるようになりました。急な昇進とは言え、順調に売上改善、売掛金回収、利益率を改善としっかりと結果を出していきます。一見順調なAさんですが、ある日アメリカにいるボスから連絡を受けます。Aさんは「イレギュラーなミーティングだけどなんでだろうな」と最近走らせているミーティングの資料を少し見返しながらミーティングに参加します。

ボス「おはよう、Aさん」

Aさん「おはようございます。今進んでるプロジェクトの件でいくつかサポート頂きたいですことがあるのですが、良かったらこの時間を使って相談してしても良いでしょうか？」

ボス「うん、、その前にちょっと話さないといけないことがあるんだ。グローバル全体で組織変更があって、君の働いている部門ともう一つの●●の部門を統合することになった。結果、君の今働いているポジションは会社から存在しなくなってしまった。全体には今日発表して、組織変更は今日から即日で行われる。引き継ぎは2日でして欲しい」

全く想定外のニュースを聞いて、Aさんの目の前が真っ暗になります。

さて、今回のこの内容は完全にフィクションですが、同様の話は多くの企業で聞いたりする事があります。たまに外資系は実力主義だとか言う事がありますが、ざっくり言うと運やこういう組織の変化に悪い方向で巻き込まれない事も含めて実力じゃないかなと思ったりします。以下質問形式でいくつか書いていきたいと思います。

どういう人が対象になるのでしょうか？

手を動かして実際にビジネスを動かしている人が対象になる事は少ないです。よほど余剰のある部門やチームじゃない限り、そういったオペレーションに近い人達が対象になる事は少ないと思います。むしろ、いくつかの部門や国のマネジメント等である比較高めの中間管理職の人が対象になる事が多いです。結構給与も高くなってくるのでコスト削減にもなり、日々のオペレーションには即座に影響が少なく、マネジメントは比較的レバレッジが効くからです。

急にクビになったりするの怖いです。どうしたら良いですか？

上記のポジションになるような人はクビを恐れる事はあんまりないと思います。少し時間はかかるかもしれないですが、ちゃんと結果と信頼を出してきている人はそんなに気にしなくても大丈夫です。

クビになったらどうしたら良いのでしょうか？

今働いているビジネスに対して真摯に最後の最後まで貢献して辞めましょう。自暴自棄な態度は取らずしっかりときれいに辞めていく事が大切です。

転職する上で悪影響はありますか？

あまり全体的な事は言わないですが、Redundancyでクビになったんです。って言われたら、あーそれはアンラッキーだったね。ってなニュートラルに扱うし転職理由として全く問題はないと思います。一個あるとすると、もしポテンシャルやキャパシティが追いついていたら飲み込む側に回っていたのかもしれないけど、そこには選ばれなかったんだねって思うかもしれないですが、こういうのはタイミングにもよるので本当マイナスはそこまでないと面接する側からすると思います。

ではでは。

社内で欲しいポジションがある時の具体的な動き方

 前回のBlogで欲しいポジションがあるならそのポジションの仕事を先にしてしまうことが有効ということを書いたのですが、実際の例をもとにどういうアクションが良いのかを書いてみようかと思います。ただこういった問題は結構デリケートで他のチームの仕事を取るということは、そこのチームのリーダーが自分に対してレポートするか、そこのチームのリーダーを外してコスト削減をすることになります。政治的な問題を大きく孕んでくるのでしっかり考えて進めましょう。

いくつか概念的な内容と具体的なアクションを混ぜて書きます。

0. 自分が余裕を持ちながら結果を出せることを示す

今のポジションで結果を出していない人により大きいキャパシティの仕事を任せることは難しいです。なのでそこは自分で示すようにしましょう。

1. ボスとのミーティングでチームの課題について共有する

イメージとしては隣のチームなので自分自身が社内顧客だったりする場合が多いと思います。また同時に取り込みたいチームも自分自身も同じボスにレポートしていると前提を置いています。自分自身の思う課題についてボスと一緒に議論して共有します。この時、ポジションの取りたさを匂わせてしまうと自分勝手な人だと思われてしまうので、言い方伝え方タイミング等に最新の注意を払いましょう。

2. 課題を整理し、自分ならどこができると伝える

取り込みたいチームの課題とあるべき像を可能な限り客観的な視点で整理します。イメージとしてはスライド一枚くらいが良いと思います。この辺のさじ加減は本当色々な要素によって変わるのでご自身で判断することをお勧めします。課題を整理したら自分がどこに貢献できるかをハイライトして説明すると効果的です。もう一つ有効な方法としては入社時点でのCVを準備しておき、説明をしながら共有する事があります。多くの人が入社してからCVをアップデートしているかと思いますが、そういった誤解を与えないためにも入社時のCVを使うのが有効だと思います。

3. 改善課題の一部を自分の職務外のプロジェクトの形で動かし始める

ここで、最も影響が強く自分が強みを生かせるポイントに集中して職務外のプロジェクトで良いから手伝わせて欲しいと伝え手伝い始めます。そうすると実際に内部の様子がもっと見えてきてより詳細もしくは新しい課題が見えてくると思うのでそこでボスと連携してさらに課題解決につながると思います。

そういったいくつかの事を繰り返しているうちに実際その仕事をしているっていう状態が生まれてくると思います。そうすると責任を拡大する日はすぐそこに近付いてきますね。

欲しいポジションがあるならそのポジションの仕事を先にしてしまうことが有効

 先日大ボスと話をしていたら、まぁ欲しいポジションがあるんだったらポジションをもらう前から実際にその仕事をしてしまっている状態を作るのが一番だよねっていう話をされました。彼の経歴を見ると、今の会社で18年働いていて13回ポジションが変わっています。平均すると一年半に一回以上新しいポジションに変わっているようなキャリアです。組織としての変更が多いのも事実ですが、彼曰く多くのポジションチェンジは急に起きたというより、もともとプロジェクト単位で手伝ったりしていた、人手不足のところで頼まれて手伝っていた、個人的に興味のある領域だったのでミーティング等参加したりしていた。などなど様々な方法で実施をしてきているとのことでした。

ってなわけで、どういう方法で実際に仕事を先回りして拡大できるのかについてぱぱっと書いてみようと思います。

1. 可能な範囲で興味ある領域に関するプロジェクトに手を挙げて手伝う

2. 社内で色々な人にこういうことに興味があって職務範囲外でも手伝いたいと伝える

3. カウンターパートの困っていそうなことについて一歩踏み込んで手伝ってあげる

4. 横のチームで人員不足が起きたらすぐに手を挙げて手伝う

ということを書いてみましたが、そのためにも現状の仕事が問題なく回っていて個人として労働時間等含めてキャパシティがある必要があります。ってなわけで今週は短めですが、タイトルで言いたいことは言い切ったので終わりです。