転職の最初にして意外と価値があること 会社業界特化の用語集

　　　業界や国や役職を超えた転職は昨今多くの人が経験するかと思いますが、その中でもおすすめしている本はハーバード流マネジメント講座 90日で成果を出すリーダーという本なのですが、それとは別に多くの人が価値があると思いつつやっていない用語集を作るという事のおすすめをしたいと思います。

業界や会社固有の専門用語を学ぶことは、新しい業界への移行において重要なステップです。用語集を作ることで、新しい用語を迅速に理解し、自信を持って使用することができます。また、特に英語環境においては様々な省略語が使われている事が本当多いです。例えば、ISOはInternational Organization for Standardization一般的ですが、会社のフェーズによってはInitial Stocking Orderといったように使われたりしている事もあります。特に非ネイティブが会話についていく上でこういった一般的でない用語が障壁になる事がたまにあると思います。

では、効果的な用語集をどのように作成するのでしょうか？

まず、業界の出版物やオンラインリソースを活用して、重要な用語を調査します。次に、これらの用語を文脈で聞くことができる業界イベントやウェビナーに積極的に参加しましょう。また、業界のプロフェッショナルとのネットワーキングを通じて、用語の意味や使い方を深く理解することも重要です。

自分だけの用語集を作成することで、新しい用語をすばやく習得し、業界内でのコミュニケーションをスムーズに行うことができます。この用語集は、学んだ新しい用語とその意味を記録するためのツールとして、日々の業務や学習に役立ちます。また、用語集は定期的に更新し、最新の業界動向に合わせて用語を追加することが重要です。これにより、常に業界の最前線に立って活動することができるのです。

業界固有の専門用語を学ぶことは、ただ単語を覚えること以上の意味があります。それは、新しい業界の文化や思考方法を理解し、それに溶け込むことを意味するのです。用語集を作ることで、この適応過程を容易にし、新しい業界での成功への道を切り開くことができるでしょう。

リバースメンタリングを始めてみる

 　　　メンタリングというと通常より経験のある人や上位にある人が経験の浅い人に対してアドバイスを行う事を指していますが、今まで色々な人たちにメンターになってもらいアドバイスをもらってきました。そんな中でそろそろ40歳に近付き始める自分としては20代の人たちとは差を感じ始めたり、そもそも30代日本で過ごす事がなかったためそもそも関わる機会が無かったりする事もあり、リバースメンタリングを始める事にしました。

　　　とはいえ今の勤務先にそこまで経験の浅い人が多いわけでもなく、個人的にメンタリングを提供しつつリバースメンタリングを提供するという方向で進めていこうと考えています。テクノロジーなんて別に自分でも色々なテクノロジーを使っているし、差がないだろうと正直思っていたのですが、今仮に学ぶことがなかったとしても今後は感度に差があるのできっと今後は学びが増えていくだろうと考えています。すごく細かい例でいくと日本の今の大学生たちはスプレッドシートの事をスプシと訳して使っている事が多いようです。以前は、エクセルを使う事が一般的でしたが、例えばGoogleのクラウドが無料なのでそちらを使う人たちが多く、結果エクセルと呼ばなくなったのでは？と仮説を思っています。

　　　上記に挙げた例は些末なものですが、自分がキャリア中盤になってきた自覚を持つためにもリバースメンタリングを実施していきたいと思っています。

2－3年の経験で仕事や業界の知見は手に入るのかという点における意見の差

たかが2-3年働いたくらいで、仕事知った気になったり、業界知った気になったりして、転職の面接で恥ずかしげもなくこの知見を活かしたいとかいってくるやついるけど。激寒だからな。部活動3年間やったくらいで、プロ野球球団のコーチやりたいです。って言ってるようなもの。ほぼ未経験だからそれ。

— おかちゃん / cyverX CEO (@cyberx_o) December 8, 2023

昨日ぼーっとXを見ていたら、経営者の型と思われる人が上記の内容のPostが流れてきて、ちょっと盛り上がって自分も興味があったのでなんでこんな意見対立が起こるのかなーと思って少しまとめてみる事にしました。

1. 評価者と自己認識の差が大きく、感情的に数年では意味がないと思われてしまう
2. はるか先の雲の上にいる（という自己認識がある）ために数年での仕事や知見を非常に軽視する
3. 成長のない環境にあり、場を変えた方が仕事や業界の知見を得られる
4. ビジネスサイクルが長く、本当一部しか見られないため、実際に数年では価値がない
5. 技能習熟系等の蓄積が大切な仕事もあれば、マネジメント等の体系的な知識や知見が大切な仕事もあり前提が異なる
6. 頻回の転職をする人には信頼がないものの良く整理できていない結果、仕事や知見がないという表現になった

一個ずつ簡単に説明していくと、１の自己認識の差の問題は結構あると思っていて、これは経験の浅い人には多そうな問題だし、評価をする経験豊富な側からすると気持ち的にも受け入れにくいものがあるので起こっているんじゃないかなと思います。

2つめの評価者が経験を積み過ぎていて、数年程度の経験は誤差程度に思っている場合。まぁこれもありますね。

3つ目のどういった環境なのかという点も意見が分かれる点で例えば本当同じ事の繰り返しになって学びがないとしたら環境を変える事が正当化される可能性があります。（が、元々の論点である仕事や業界を数年で知る事ができるのかという点には影響は与えないですね）

4つ目の仕事と言った時に、例えば数時間単位でPDCAを回すようなアプリのビジネスとR&Dを加えると10年単位で必要な経験もありそこも差がありそうです。

5つ目は、例えば研究職等の蓄積が価値を生む大きな要素になっている場合と体系だった知識が大切になってくる仕事もありそこによっても違ってくるでしょう。

と、まぁ別に答えはどっちでも良いんですが、皆整理しながら議論しないとかみ合わないよねって思います。

教育学のセオリーってビジネスでのコーチングの上でも結構使えそう

Source: https://cft.vanderbilt.edu/guides-sub-pages/blooms-taxonomy/

　　　前回に引き続き友人のPodcastからの内容なのですが、Bloomという方がTaxonomyという理論を使って習熟度別の使うべき動詞について説明をしていました。これは結構面白いなーと思っていて、コーチングがマネージャーとして必要という事は多く言われていると思うのですが、そういった中でふわふわしたコーチング理論よりも長い歴史がある教育学から学ぶ事が多いんじゃないかなと最近思い始めています。（もちろん、コーチングの理論も教育学の理論を基に成り立っているものも多いとは思いますが）

　　　今回のこの提示した内容の理論なのですが、まず初めにチームメンバーの目標設定においてかなり有意義に使えると思っています。例えばジュニアなメンバーを採用した場合などは下の段から始まり少しずつ順番に上がっていく事でスムーズに目標設計ができるでしょう。また、この習熟度はSituational Leadershipの考え方を使う時にも普段から使う言葉を意識したり合意する上で使ったりする上でより有意義だと思います。後者については別途どこかで時間を取って書こうかと思います。

　　　また、Podcastの中で話している友人も言っていたのですが、履歴書を書く時にもこの使うべき動詞の細かいバージョンを参考にする事でよりパワフルな動詞が使えるようになる可能性が高いです。

　　　他にも使えそうなセオリーがあったらまた紹介していこうと思います。

自信という概念の粒度を上げてみる

　　　先日友人のPodcastを聞いていたら、自己効力感という事について話をしていました。あー、自己肯定感とは頻繁に言うかもしれないけれど、自己効力感ってあんまり使わないなーという話になり、Self esteem, Self efficacy, Self confidenceの三つって英語では結構分けて使われるよねって話になって、とても興味深く運転しながら聞いたので今回はその話を書いてみようと思います。

　　　まず辞書的な意味でのそれぞれの差を書いてみます。

自尊心（Self esteem）:

自尊心は、自分自身の価値に対する一般的な感覚を指します。これは自分自身をどのように評価するか、自分が価値のある人間であるという感覚に基づいています。

自己効力感（Self efficacy）:

自己効力感は、特定のタスクや状況をうまくこなす能力に対する自分の信念です。これは、特定の目標を達成するために必要な能力を持っていると感じる程度に関連しています。

自信（Self confidence）:

自信は、自己の能力への信頼感を指します。これは、自分のスキル、能力、判断に対する信頼と自信に関連しています。

以前のBlogで自信について書いた事があったのですが、自分なりの定義は、a) 過去の経験から与えられる確信と b) 自分自身の将来への期待を割り引いて、a) + b)として足したものという風に理解をしていました。b) の話ってなかなか出てこないんですが、これって結構分けられると思っていて、過去やった事ない事で過去からの延長線上にない事でも自分ならできるだろうって思う事があると思うんですよね。そして、そういった気持ちがないとある程度のリスクが取れず停滞してしまうような気がしています。また、もう一個別の考え方としては過去実際にしてきない事でも抽象化してメタ認知することでそれを自分のスキルと解釈して過去の延長線上に乗せるっていうのも一つの方法かなと思います。ちょっと書き散らしみたいですが、頭を整理したかったのでとりあえずこんな感じで。

明確な役割を持つ人とそうでない人

　　　クロスファンクショナルチームが成功を収めるためには、チーム全体の方向性の確立、効率的な作業分担、そしてメンバーのモチベーション向上が一般的には不可欠だと思います。はじめにその内容について説明しつつ、最後に実は明確な役割を持たない人が大事だということも書いておこうと思います。

1. 方向性の確立

まず、明確な目標があることでチーム全体に一貫した方向性が生まれます。例えば、製品開発チームが「1年以内にユーザーフレンドリーな新製品を市場に投入する」という明確な目標を持っている場合、デザイナー、エンジニア、マーケティング担当者など、異なる背景を持つメンバー全員が、共通の目標に向かって努力することができます。この共通の目標があるために、個々の作業が大きな絵の中でどのように機能するかが理解しやすくなります。

2. 効率的な作業分担

次に、各メンバーの役割が明確であると、作業分担が効率化されます。例を挙げると、あるチームプロジェクトでマーケティング担当者は市場調査を、エンジニアは製品開発を、そしてデザイナーは製品デザインを担当することになります。このように、各自が得意分野に集中することで、重複したり無駄な努力を避けたりすることができ、全体の作業効率が向上します。

3. モチベーションの向上

最後に、個々の役割が明確であると、メンバーは自分の責任範囲内での成果を明確に認識しやすくなります。たとえば、エンジニアが特定の技術的問題を解決した場合、その成果はチームの目標達成に直接貢献していることが明らかです。このように、自分の努力がチームの成功にどのように貢献しているかを知ることで、メンバーのモチベーションが大いに高まります。

と、教科書的なことを書きつつ、実は大事だなと思うのが明確な役割を持っていない人（プロジェクトマネージャーでも良いです）で手を動かせる人が必要だと思っています。変化の大きいプロジェクト等を行っているといくら責任を明確にしたところでこぼれてくるタスクが存在してきます。そういったときにそこを拾って前に動かせる明確な役割を持っていない人を敢えて設置することが大切だなと思っています。

手に入れられなかったメリットを実感する事は難しい

 　　　最近もオンラインオフラインに関わらず、様々な人から相談をもらう機会があり、色々と自分も考えさせられる事が多いのですが、その中で話してて伝わらないなぁって思った事があり、それについて少し書いてみようかと思います。

　　　自分に相談に来る内容はキャリアだったり、留学だったりという相談内容が多いのですがその中で、説明をする時に「〇〇という選択肢には〇〇というメリットがあって、そうするとこんな良い事があると思うんだよね。」というような話をした時に、「あー、でもそれって今の状態でも困ってないんですよねー」という話をされたりした事がありました。その場は、もうちょっと細かく事例を挙げたりして説明したらもっと伝わるかなと議論したりしてみたのですが、なかなかうまく伝わらない事がありました。説明の方法が悪かったのかなと思って、まぁここは要反省かなと思っていたのですが、ここ最近匿名質問箱であるQuerieからアメリカに留学しなかった事を後悔したりしてますか？という質問が来ていて、あー、これ自分が逆の立場になったんじゃないかなと思わされました。ぱっと出てきた答えは今の自分の選択に満足しているし困っていない。でも、選ばなかった人生でのメリットって究極的にはわからないんだなぁと色々なプライドとか減ってきた今だから気が付く事ができました。

　　　酸っぱい葡萄とかって言い方は結構本当正しくて、選ばなかった選択肢はその良さみたいなものを最終的には想像をしても実感をするのは難しいんだなって思います。だから、きっと酸っぱかったんだろうって思ってしまうんじゃないかなと思います。と、今回はもう本当雑感みたいな投稿で、また来週。